Тем не менее, некоторые элементы кадровой политики Д. Уэлча стали объектом для подражания многих корпораций, например, так называемая схема учета человеческого фактора, суть которой состоит в разделении сотрудников на три категории – А, B и C. В категорию А входят сотрудники-лидеры, максимально заинтересованные в результатах своего труда и отвечающие четырем правилам лидерства в «Дженерал электрик»: они должны быть максимально энергичными, способными мотивировать окружающих, принимать сложные решения и всегда исполнять обещанное.

Категория В является «сердцем» компании, ее составляют компетентные специалисты, способные выполнить задания, необходимые для достижения целей компании. От сотрудников категории А их отличает только меньшая самоотдача.

К категории С относятся так называемые «сачки» – те, кто постоянно отлынивает от исполнения своих прямых обязанностей, обычно из-за неспособности выполнить работу.

Исходя из этой схемы, Д. Уэлч внедрил жесткую схему – 20-70-10, которой топ-менеджеры компании должны придерживаться при оценке работы персонала. То есть каждый руководитель обязан был выделить среди своих сотрудников двадцать процентов наиболее инициативных представителей категории А и максимально стимулировать их работу ростом зарплаты, льготным приобретением акций компании и перспективой роста. Основные семьдесят процентов сотрудников, входящих в категорию В, также могли рассчитывать на повышение зарплаты и покупку акций, но перспективы повышения по службе у них не было. Оставшимся же десяти процентам (категория С), предлагалось искать себе новую работу. Комментируя увольнение работников категории С, Д. Уэлч говорил, что никому не нравится принимать трудные решения.